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股权激励 用明天的钱激励今天的员工

万科的事业合伙人制将人们的关注点转移到股权激励,让我们对股权激励又有了新的认识。万科以前是倡导职业经理人制的,后来他们发现职业经理人可以共创共享,但不能共担,所以现在开始打造事业合伙人制,通过股票跟投和项目跟投的方式让经理人变成自己人。现在,越来越多的老板开始关注股权激励,但是很多老板还心存顾虑,认为股权激励是在向员工分自己的股份,有点舍不得,也担心给自己带来麻烦。这是因为他们还没有真正认识股权激励的本质,在利益面前,内心才会有很多的不舍。那么股权激励的本质是什么呢?

一个很小的故事

我经历过这样一件事,给我印象非常深刻。有一个做老板的老乡过来听课,课后一起吃饭,忘记了时间,转眼6:40了,而他要坐7:30的火车,一般情况至少需要1个小时才能赶上火车的,而现在只有50分钟。我劝他第二天走,他说第二天他有一个很重要的活动,一定要赶回去。我便送他坐上了出租车。后来他给我信息说已经坐上火车了,我很吃惊,就问他,他说:院长,我用了你讲的股权激励啊,我给出租车司机说如果他能在7:20之前赶到火车站,我就多给他30块钱,所以我就坐上火车了。

激励与收益关系

我们假定我这个学生第二天参加活动的直接或间接收益为1万元,建立如下模型:

从这个模型中,我们看出,如果出租车司机没有收益,我这个学生也没有收益;如果出租车司机有30元的收益,我这个学生就会有1万元的收益。再仔细分析,你会发现,出租车司机得到的30元实际上是从明天的1万元中提前支付的,所以股权激励是用明天的钱激励今天的员工。你还会发现,在这个案例中,司机的贡献最大,得到的其实并不多,但是却很开心,而我这个学生则收益更大,所以股权激励是个双赢的游戏。故事虽小,却很好的诠释了股权激励的本质。

股权激励分的是增量不是存量

股权激励鼓励大家把业绩做大,做增量业绩,通过一定的预期目标或者一些绩效的设置,来激励经理人给公司创造更大的价值或贡献,然后从中分出一块给经理人,所以,股权激励要先有贡献,才有激励,它对应的是成长。股权激励分的不是老板的股份而是明天的股份,分的是增量而不是存量。如果分的是存量,那不是股权激励,而是大锅饭的平均分配,明天的股份是员工和老板一起创造的,但更多的是员工创造的,而员工从中分的是很小的一部分。

股权激励同时具有约束性

在所有的激励方式中,唯有股权激励,既有激励性又有约束性,因为对激励对象来说,他好好干,就会得到他想要的,不好好干,什么都没有,即便是得到了股份,也可以通过很多的限制条件来约束他的不良行为,如果不好好干,他得到的东西也会失去。股权激励能让人自发的愿意去工作,因为他的股份和公司的股份在一起,即便不考虑公司只考虑自己,也会去努力工作。所以股权激励是有内生力的,同时也有约束性。

股权激励建立的是利益共同体

股权激励使老板和员工之间建立的是利益共同体。通常,老板和员工之间表面上看是利益共同体,其实不是,老板和员工只能分享现在可分享的利益,未来的利益其实和员工没有关系,都是老板的,所以不管老板怎么忽悠员工未来多美好,员工骨子里是不会当真的,同样,未来的风险也和员工没有关系,无论老板多么忧心未来的风险,员工也不会真正动心,老板和员工之间是一种只能利益共享、不能风险共担的关系。统一思想难,统一利益容易,当老板和员工利益一致,员工就会和老板一样关注公司的发展,和老板一起,创造未来,享有未来,承担风险。能让利益统一起来的,特别是远期利益,惟有股权激励可以做得到。

股权激励能唤醒主人意识

通过把股份分给员工,员工的身份就从员工转为股东,这种身份的转变会让他有非常强的参与意识,应了那句“屁股决定脑袋”的话。我相信很多老板都有这样的体会,当你和员工讨论事情的时候,员工基本上不会和你争论,你说什么便是什么,而他是不是真的赞成,你并不知道。当你把股份分给他们,他对公司的关注和以前是不一样的,比如泰山管理学院,员工有了股份之后,他们和我有不同意见时会提出诸如投票等民主表决的要求。这就是一种自发的参与意识。虽然对个体来说放弃权力是痛苦的,但是,对一个组织来说却是一个很好的现象。通过这种主人意识的培养,主人意识的兴起和唤醒,会让企业快速的培养起优秀的管理团队、核心团队。

股权激励让员工有独立人格

股权激励的实施可以让老板有独立的人格,也让员工有独立的人格,对企业有共同的参与意识。济南有一家推行股权激励多年的企业叫三星灯饰,在我的股权激励课上,总经理李进和大家分享了这样一句话:我们非常幸运,这辈子碰到了我们的老板,老板也很幸运,这辈子碰到了我们。这句话的背后蕴含了太多的自信和信任。正是通过股权激励,让员工成为企业的主人,让老板和员工之间相处,都有了独立的人格,人和人之间也更加平等,更加信赖,如果没有股权激励,李进敢说老板这辈子也很荣幸碰到了他们吗?

股权激励是企业发展到一定阶段后老板非常关注的事情,股权激励可以让员工安全,也让老板安全。当你真正了解了股权激励的本质,你会放下内心诸多的不舍和顾虑,不会让实施股权激励的最佳时机擦肩而过。

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如何通过董事会建立员工主人意识
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从分配体制上“创造一种大多数人为自己干的机制”是企业做强做大必须做的一件大事,也是企业由“老板个人英雄时代”过渡到“团队时代”最重要的一次变革!

  • 为什么企业家的幸福指数不高?
  • 为什么离开公司的总是那些最有能力的人?

股权激励•股权设计 专题课程现场制定出可以回企业执行的股权激励方案,让企业再增加十个甚至更多像老板一样关心企业发展的人,让他们由给老板打工变成为自己干,老板的事业将更加强大,同时将会更轻松的享受自己所创造的财富。

为自己干的人可以累死;为别人干的人可以闲死。勤劳是为自己干出来的;懒惰是被别人管出来的。所以,最成功的管理是设计一套让员工为自己干的制度!

相互信任,相互约束,共创未来

企业的员工,大多数都抱有一种强烈的“打工心态”。通常他们会认为,企业是某个家族的,而我是一个“外人”,只在这里谋生而已,极少有员工会树立一种与企业共存亡的观念,忠诚度较低。

尽管很多企业为加强凝聚力花了很多心思,在企业文化的建设上极力突出以人为本的观念,也很难从根本上改变员工的这种负面心态。可企业在进行股权激励的变革后,由于员工的利益和企业的利益直接联系起来了,员工的心理会发生极微妙的变化,员工变成了“自己人”,由为企业干变成了为自己干。

给员工身股分红和以前的发奖金效果是不同的,员工会觉得企业有我的一份,我拿到的是和股东一样的分红,所以员工会把自己真正当成企业的主人翁。”

要想公司发展、员工齐心,要在组织结构和管理上有更好的调整,形成合在一起干比员工自己出去干好得多的局面,才能保证企业的最优产出。马方院长将用不同的股权激励制度来协助老板出适企业的股权激励方案。

赚小钱靠个人,成大业靠团队

真正的危机来自于登顶后的一览众山小,因为我们已从一个格局的破坏者变成了现有格局的维护者!DVD取代了VCD,MP3取代了CD;平板液晶电视又取代了传统电视… 其实很多企业的失败不是因为他们原来经营得不好,而是过于执着以前的成功和经验,有时企业面临的不仅仅是竞争,还有潮流和趋势的冲击。

所以,咱们企业家需要在不断的自我否定中自我超越!改变,成长,升华将是我们适应社会与超越对手的永恒课题。

凡是做得大做得强的企业至少都具备一个特点——他们都拥有一套好的利益分配机制。对短缺型人才进行股权激励正悄悄的被越来越多有前瞻性的企业家采用!正如冯仑所说:企业家首先要解决的是分钱的问题,只有当分钱的问题解决时,赚钱的事就自然有人去想办法了!确切的说他们不是做大了之后才做股权激励的,而是通过股权激励一步步把事业做大的!

赚小钱靠个人,成大业靠团队。要成就一份非凡的事业就需要团聚一群非凡的人!

有恒产者有恒心

花自己的钱办自己的事,既讲节约,又讲效率;

花自己的钱,办公司的事,只讲节约,不讲效率;

花公司的钱,办自己的事,只讲效率,不讲节约;

花公司的钱办公司的事,既不讲效率,又不讲节约。

你的员工属于哪一类?

管好一个家族企业最重要的是拥有一套好的企业财富分配制度。一个在企业里干了多年的人,当他具有企业家精神和企业家能力的时候,其实应该设计一种机制,就是股东愿意出让部分资本股份,让经理人的也变成股东的一个转换机制。这样会使股东中间也不乏能人和企业家,更能保证家族企业的经营和有效传承

股权激励为什么是虚热

现阶段股权激励并不是真热而是一种虚热,具体表现就是虽然大家都在学、在谈,但是还是有很多老板不想用、不敢用或者用了效果却不好。为什么呢?

股权激励虽好,也并不是所有企业都能用。如果一个企业管理不规范,规章制度不健全甚至没有,或者财务核算不清晰,是一堆烂账,是没法儿做股权激励的。如果一个企业盈利能力低,处于亏损状态,想通过股权激励来提高公司的竞争力和盈利能力,虽然出发点是好的,也可以这么做,但是对员工却没有多大吸引力,甚至很多员工并不愿意要这种股权,因为员工远比老板们想象得要现实的多,当员工看不到企业的未来,你给他股权,他是不愿意要的。还有一种企业,老板为了管理起来简单,就选择了一种承包或类承包的管理模式,承包人每年按约定上交管理费,比如一些饭店、物业公司喜欢用这种管理方式,这种情况下实施股权激励基本上没有什么意义,因为对承包人来说,本来就是做得好就会多得,做得不好就会少得。

股权激励虽好,实施起来也不是一定就能事半功倍,收到预期的效果,还要看你是怎么用的。

有些老板表面上也在学,也非常推崇股权激励,但是真要分股份,他未必舍得,就像叶公好龙一样,嘴上说喜欢龙和真正见到龙是不是喜欢是两码事。江湖上流传的“给干股不给实股、干股简单”等说法,就暴露了老板骨子里还是不愿意分股份的。如果是这样,即便你真的分了股份,也是一种变异的模式,会让弟兄们感觉非常不舒服,比如你只给干股,不仅效果不好甚至还会有负面影响,因为干股最大的一个特点就是只能同富贵不能共患难,这是大部分老板做干股激励没有意识到的。

股权激励还会带来一个很现实的问题,就是分权。如果老板权力意识很强,这个问题就会很敏感,即便实施了股权激励可能也只是表面上分了股份,并没有分权,实际上并没有实质性的激励。给了员工股份,员工就有了股权,相应的就要给员工一定的决策权,这是很多老板没有意识到或者不愿意做的。没有给员工股份的时候,你不让他参与决策特别是一些经营上的决策,大家能接受,因为公司是你的,如果你给了员工股份,却不让他有一定的决策权,那么他心里就会不舒服,因为他有了股份,企业就有他的一份,你凭什么不让人家参与决策?这就会导致实施股权激励效果不明显。

实施股权激励效果不好,还有一个原因就是企业文化不好,比如整个管理团队对老板不信任,这样的话,做不做股权激励都没有用,因为信任是基础,没有信任什么都没办法做。如果一个管理团队离职率很高,本质还是老板的问题,要么是老板管理风格不成熟,要么是管理风格不对。假如现有的管理团队都是一帮新人,平均工作年限不到两年,意味着你还没有一个成熟稳定的管理团队,实施股权激励效果往往也不会太好,甚至推行不下去。

股权激励既有短期激励也有长期激励,既有约束性又有激励性,受到老板们青睐也是情理之中的事。股权激励是直接要分企业的股份给员工,员工也要成为企业的主人,这对企业来说无疑是个很大的事儿,所以我们还是要为这个大事做一些准备的,比如把企业规范到一定程度,真正意识到企业的本质,知道什么是老板该做的,知道一个真正成熟的老板最基本的素质和要求是什么,当具备了这些之后再做股权激励,就不是虚热而是真热了,效果一定要比懵懵懂懂的跟风好得多,真的能收到应该收到的效果了。


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